Nevoia de schimbare. Nevoia de stabilitate

Bineînţeles că, în vreme de criză, schimbarea job-ului trebuie bine gândită! În această perioadă, zicala “afară-i vopsit gardul şi-năuntru-i leopardul” este mai adevarată ca oricând. Ofertele site-urilor şi publicaţiilor specializate în postarea de anunturi de angajare (pentru un cost mediu dădeau posibilitatea postării unui numar nelimitat de anunţuri pe o perioadă de timp stabilită) au facilitat publicarea unor anunţuri fără obiect. Pentru a-şi “păstra obrazul” firma (fie ea agenţie sau angajator) publica un numar de X anunţuri pentru posturi inexistente. Economisea astfel bani şi îşi îmbogăţea baza de date cu candidaţi activi.

Angajatul care simte că are nevoie de o schimbare în carieră, va ţine seama, la calcul riscului schimbării job-ului, şi de numărul de posturi similar vacante. Cum posibilitatea de a discerne între anunţurile reale şi cele de imagine este aproape inexistentă la nivelul candidatului, acesta îşi poate asuma un risc foarte mare, perceput ca unul mediu. Nevoia de stabilitate a constituit întotdeauna o frână puternică în avântul schimbării locului de muncă, cu atât mai mult în 2010 nevoia de stabilitate va fi factorul determinant în păstrarea/alegerea unui post. Orice “zvon” negativ din piaţa muncii, la adresa unui angajator, va influenţa semnificativ numărul de candidaţi eligibili pentru acesta.

Deja această dualitate se simte în procesele de recrutare, candidaţii cu experienţă, încă angajaţi, parcă ar pleca în altă firmă, parcă ar rămâne… Aplică, se prezintă la primele interviuri, analizează foarte minuţios oferta şi atribuţiile şi, undeva pe drum începe nehotărârea: “Să risc o perioadă de probă într-un alt job, sau să-l păstrez pe acesta?!”. Cei cu un psihic mai puternic (sau cu quasi-certitudinea că job-ul său va dispărea în marea de disponibilizări) îşi vor asuma riscul, ceilalţi vor rămâne la actualul job.

În privinţa candidaţilor High Potentials, lucrurile stau uşor altfel. Sunt greu accesibili de angajatori, nu sunt activi în cautarea unui job şi sunt ca diamantele naturale: din ce în ce mai rari în România.

Având în vedere că procesul de recrutare devine ceva mai îndelungat (faţă de anii trecuţi) deoarece ambii parteneri – angajator şi candidat – vor să se asigure că au luat decizia cea mai bună, pentru a ieşi din rutina dualităţii schimbare–stabilitate, candidatul ar trebui să-şi asume riscul schimbării şi să “colecteze” noi experienţe, metode de lucru, cunoştinţe. De aceeaşi parte a barierei, angajatorul ar trebui să acţioneze, să-şi atragă şi fidelizeze cei mai buni oameni şi nu doar să reacţioneze la schimbările din propria echipă sau de pe piaţa muncii.