Ce înţelegem prin
„formare profesională”?
- În limbajul uzual se foloseşte adesea termenul de „formare profesională”. În acelaşi timp însă am constatat că mulţi dintre cei care îl utilizează cunosc într-o măsură mai mică ceea ce prevede legislaţia actuală în legătură cu acest procedeu.
- Formarea profesională este reglementată în România de către Codul Muncii. Voi prezenta în continuare câteva articole din Codul Muncii, de la capitolul „formare profesională”, pe care le consider relevante pentru înţelegerea acestui termen, la care am adăugat câteva comentarii pentru a demonstra importanţa cunoaşterii şi înţelegerii întregului proces legat de formarea profesională, privit din perspectiva legală.
Referitor la cadrul legislativ al formării profesionale, articolul 188 din Codul Muncii prevede că:
„(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.”
Comentariu:
Prin termenul de formare profesională se înţelege orice procedeu prin care un angajat obţine o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legislaţiei în vigoare.
Termenul de formare profesio-nală continuă se referă la procedura prin care un salariat, care are deja o calificare ori o profesie, poate dobândi noi competenţe cognitive şi anumite abilităţi.
Tot în această arie, întâlnim şi termenul de comitete sectoriale de formare profesională, prin care sunt avute în vedere anumite structuri de dialog social autonom care dezvoltă, actualizează şi validează calificările din ramura respectivă de activitate.
Formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă, care pot fi convenite între reprezentanţii angajaţilor sau sindicate, acolo unde e cazul, şi, respectiv, angajatori.
În mod normal, ar trebui ca angajatorii şi angajaţii să acorde tot sprijinul solicitat de către CNFPA – ca Autoritate Naţională a Calificării Adulţilor – pentru a elabora sistemul de standarde ocupaţionale, bazat pe competenţele şi calificările care pot fi validate şi introduse în Registrul naţional al calificărilor. Acest sistem este creat pentru a fi utilizat la evaluarea şi certificarea calificării salariaţilor.
Mai mult decât atât, formarea profesională a angajaţilor se organizează pentru ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii care sunt numite, la modul general, ocupaţii, şi care sunt cuprinse în „Clasificarea ocupaţiilor din România”, – COR. Aceste pregătiri se realizează pe baza „standardelor ocupaţionale” şi a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale.
Spre exemplu, un salariat identifică un curs de formare profesională pe care îl găseşte util pentru postul ocupat, şi care e organizat de persoane/firme terţe. În acest caz, acesta va prezenta doleanţa sa de a urma acest curs angajatorului său. Angajatorul va analiza cererea acestuia împreună cu reprezentanţii salariaţilor, sau sindicatul (după caz). Participarea angajatului la respectivul curs rămâne la aprecierea angajatorului dacă va avea loc, precum şi în ce condiţii va suporta contravaloarea respectivului curs.
Aceste aspecte sunt prevăzute legal în articolul 193, Codul Muncii:
„(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.”
Aşa cum se poate observa, textul mai sus-menţionat stabileşte modalităţile de participare la programele de formare profesionale: fie din iniţiativa angajatului, fie din iniţiativa angajatorului. Printr-un act adiţional la contractul individual de muncă se poate prevedea în mod concret care sunt drepturile şi obligaţiile părţilor, durata, precum şi alte aspecte legate de formarea profesională.
În sprijinul acestei idei, salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă şi au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile cu scoaterea integrală din activitate, dacă părăsesc organizaţia din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de acestea, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 81, alin. (3), proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Tot în Codul Muncii sunt prevăzute şi formele de organizare şi implementare ale formării profesionale, conform articolului 189 care stabileşte că:
„Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.”
Comentariu:
Practic, prin intermediul acestui articol sunt stabilite concret formele prin care se poate realiza formarea profesională a salariaţilor. Aici vorbim despre o gamă amplă de astfel de forme şi anume: unele simple, cum ar fi cele care se organizează fără participarea efectivă a angajatorului (de exemplu: formarea individualizată); alte forme complexe care presupun participarea angajatorului (de exemplu: cursuri organizate direct de angajator, inclusiv ucenicia la locul de muncă, et cetera); sau participarea la anumite cursuri cu acordul angajatorului (care pot fi cursuri sau stagii de practică/specializare în ţară şi în străinătate, s.a.).
Codul Muncii mai instituie şi obligativitatea pentru angajatori de a-şi forma angajaţii periodic. Articolul 190 stipulează că:
„(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de angajaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1) se suportă de către angajator.”
Comentariu:
În practică, Codul Muncii stipulează prin acest articol obligaţia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională a tuturor salaria-ţilor, la anumite intervale de timp, cu asigurarea cheltuielilor necesare participării la programele de formare. Acestei obligaţii îi corespunde dreptul salariaţilor „de a avea acces la formarea profesională”, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. g) din acelaşi Cod.
Pentru firmele care au un număr de angajaţi mai mare de 20, Codul Muncii introduce articolul 191 care prevede că:
„(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planul de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.”
Comentariu:
Prin acest articol se reglementează condiţiile în care se elaborează şi se aplică planurile de formare profesională efectuate de către angajator. Salariaţii au dreptul de a fi informaţi referitor la un asemenea plan, deoarece face parte integrantă din contractul colectiv.
Mai mult, prevederile Codului Muncii sunt completate de cele ale Ordonanţei de Guvern nr. 129/2000 care stipulează că planurile de formare profesională elaborate de către angajatori trebuie să fie în concordanţă cu programele de dezvoltare şi strategiile sectoriale şi teritoriale întocmite de ministere, agenţii naţionale şi alte organe ale administraţiei publice de specialitate.
Articolul 194 din Codul Muncii face referire la modul în care se vor gestiona cheltuielile cu formarea profesională:
„(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare se suportă de către acesta.
(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.”
Comentariu:
Textul acestui articol prevede o regulă privind cheltuielile ocazionate de formarea profesională iniţiată de angajator, care sunt suportate de acesta.
Alineatul (2) stabileşte care sunt drepturile băneşti în cazul în care salariatul este scos parţial din activitatea depusă în cadrul firmei, cu scopul de a participa la acele cursuri de formare profesională. La rândul lor, alineatele (3) şi (4) stipulează care sunt drepturile angajatului în cazul suspendării contractului individual de muncă.
Acest lucru se poate întâmpla doar în cazul în care participarea la acele stagii de formare profesională presupune scoaterea integrală a angajatului din activitatea depusă în cadrul organizaţiei. Aceste alineate fac referire la următoarele aspecte: indemnizaţia plătită de angajator, vechimea la locul de muncă şi faptul că perioada respectivă e considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Articolul 195 din Codul Muncii:
„(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la returnarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.”
Comentariu:
Angajatorul face anumite eforturi financiare pentru a înlesni participarea salariatului la formarea profesională. De aceea, e normal ca acestor eforturi să le corespundă obligaţia angajatului de a presta muncă pentru acel angajator pentru o perioadă minimă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesională.
Această perioadă se stabileşte prin actul adiţional la contractul individual de muncă.
În cazul în care angajatul alege să nu respecte prevederile actului adiţional, va trebui să suporte cheltuielile efectuate cu ocazia pregătirii sale profesionale, proporţional cu perioada nelucrată.
În aceeaşi manieră se va proceda şi în cazul în care contractul de muncă încetează din vina sa.
Articolul 196: din Codul Muncii:
„(1) În cazul în care salariatul este cel care iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoaterea din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de acesta.”
Comentariu:
Şi angajatul, la fel ca şi angajatorul, poate avea iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoaterea sa din activitate. În această situaţie, angajatul se va adresa angajatorului, care va analiza cererea sa împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
De asemenea, se reglementează şi termenul de soluţionare a solicitării din partea angajatului şi anume: 15 zile. Mai sunt prevăzute şi posibilităţile de care dispune angajatorul pentru a îndeplini interesele angajatului referitoare la pregătirea sa.
Articolul 197: din Codul Muncii:
„Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.”
Comentariu:
Acele avantaje despre care se menţionează în acest articol din Codul Muncii pot fi: materiale legate de respectiva formare profesională, manuale, produse de papetărie şi birotică, cazare, mese gratuite, transport, s.a. La toate acestea se mai poate adăuga salariul corespunzător locului de muncă. Toate aceste beneficii se acordă pentru a sprijini angajaţii în ceea ce priveşte procesul de formare profesională.
