Outplacementul: divorţ cu tratament de înfrumuseţare
- Specialiştii în resurse umane definesc outplacementul ca proces de facilitare a tranziţiei angajaţilor ce părăsesc compania
- Transpus în drept civil, procesul seamănă cu un divorţ în care soţia părăsită primeşte drept compensaţie şi un abonament pe 3 luni la Spa (pentru facilitarea tranziţiei)
Aproape obligatoriu în Comunitatea Europeană, din ce în ce mai des şi la noi, outplacementul apare (sub formă de clauză) în contractele individuale de muncă. În contract sunt prevăzute situaţiile în care angajatul va primi servicii de consiliere tip outplacement, care este structura acestora şi perioada medie pe care acestea acţionează.
Când?
De regulă, outplacementul es- te acordat ca beneficiu în cazul concedierilor colective, rar în cazul concedierilor individuale şi doar excepţional în cazul demisiei.
Tehnologizările, restructurările organizaţionale, fuziunile, problemele financiare, restrângerea activităţii, renunţarea la anumite produse, preluările etc. pot duce la concedieri masive.
Dincolo de obligaţia legală de a ajuta angajaţii care fac subiectul acestor concedieri, orice firmă responsabilă îşi asumă datoria etică de a oferi consultanţă de specialitate acestor angajaţi. Vorbeam în numărul trecut al revistei despre “brandul de angajator”; o piatră de temelie la construirea acestuia este şi outplacementul.
Cine?
Serviciile specifice de outplacement pot fi acordate de propriul departament HR sau de o agenţie specializată. În primul caz însă, datorită instinctului de conservare, angajaţii se vor deschide mult mai puţin în faţa unui fost coleg decât în faţa unui terţ, nu vor recunoaşte deschis care le sunt slăbiciunile şi de aici şi tergiversarea proiectului sau denaturarea rezultatului.
Oricum, specialistul în outplacement (fie el agenţie sau propriu angajat) trebuie să ofere o combinaţie de experienţă solidă, o metodologie robustă, confidenţialitate absolută precum şi o abordare etică şi profesională de excepţie. Acesta trebuie implicat în proces încă de la creionarea ideii de concediere pentru a oferi asistenţă activă în definirea strategiei de concediere şi în comunicarea acesteia către angajaţi.
Momentul cel mai dificil este cel al anunţării deciziei de concediere. Angajaţii vor dori să ştie de ce, cine este responsabil, de ce ei, care le sunt şansele pe piaţa muncii, care sunt serviciile de care vor beneficia şi cât sunt de eficiente. Un PR bun poate încerca să acopere toate întrebările, dar cu ajutorul specialistului în outplacement (care datorită experienţei ştie care sunt întrebările şi temerile majore) va reuşi cu siguranţă.
Cum?
Pachetul de servicii trebuie personalizat în funcţie de companie, cauza concedierii, nivelul socio-profesional al celor ce urmează să beneficieze de aceste servicii, cerea şi oferta de locuri de muncă pe specialitatea respectivă, experienţa de interviu a foştilor angajaţi etc. Un pachet standard de astfel de servicii ar trebui să asigure cel puţin:
- - asistenţă pentru definirea strategiei de reducere de personal
- - evaluarea angajaţilor; propuneri de programe de formare profesională
- - consiliere individuală sau de grup, în vederea punerii în valoare a calităţilor şi a potenţialului profesional şi retuşarea eventualelor lacune, comportamente incorecte etc.
- - consiliere în crearea scrisorilor de intenţie şi a CV-ului; consiliere privind prezenţa la interviurile de angajare
- - facilitarea accesului la companiile potenţial angajatoare (eventual firmele din acelaşi domeniu de activitate cu fostul angajator); oferirea de contacte necesare aplicării la diferite posturi vacante
- - recomandarea, în urma evaluării, pentru diferite posturi vacante etc.
Ceea ce NU FACE obiectul out-placementului, deşi majoritatea persoanelor neimplicate direct în astfel de procese asta cred, este găsirea în mod direct a unui job. Specialistul în outplacement nu oferă un alt loc de muncă, acesta recomandă domenii, companii, moduri de prezentare, programe de formare, consultanţă post-interviu de angajare etc.
De ce?
Pentru angajaţi beneficiile sunt la fel de importante ca şi pentru angajator: îşi vor identifica punctele forte şi punctele slabe, vor şti care sunt domeniile de activitate către care s-ar putea orienta, dacă au nevoie de programe de formare profesională, cum să-şi prezinte candidatura, care sunt companiile către care ar fi indicat să se orienteze etc. Aceştia, având imaginea corectă a propriei valori, se pot o-rienta spre locuri de muncă în acelaşi domeniu de activitate sau în alte industrii, spre pensionare, dacă îndeplinesc condiţiile, sau, de ce nu, spre înfiinţarea propriei afaceri.
În plus, după o “despărţire” calmă, angajatorul poate continua informal relaţiile cu foştii angajaţi, îşi poate păstra o anume flexibilitate în asigurarea propriilor resurse umane, poate readuce foşti angajaţi de valoare în organizaţie.
Outplacementul este un fel de divorţ în care soţia părăsită primeşte drept compensaţie şi un abonament pe 3 luni la Spa (pentru facilitarea tranziţiei), dar, dacă, în mod cert, nimeni nu va avea de suferit în urma unui astfel de tratament, trebuie să recunoaştem că unele “proaspăt divorţate” chiar au nevoie de acest tratament – aşa... pentru facilitarea tranziţiei.
Ştirea că angajatorul se îngrijeşte de soarta foştilor angajaţi, chiar şi în situaţii mai puţin agreabile, nu face decât să crească încrederea candidaţilor în astfel de companii.
Întâmplare
Săptamânile trecute am întâlnit o doamnă deosebită. Întâlnirea avea ca scop evaluarea sa pentru un post de şef contabil într-o multinaţională. Din punct de vedere profesional doamna respectivă putea concura fără probleme cu orice expert contabil experimentat, din punct de vedere al profilului psihologic se potrivea postului respectiv dar... Doamna despre care vorbesc lucra de 16 ani în cadrul aceleiaşi companii, în această perioadă nu se mai prezentase la nici un alt interviu, era ruptă de cotidianul pieţei muncii.
Modul său de a se prezenta în cadrul unui interviu era atât de deficitar încât crea pregnant impresia unei persoane dezorientate, nesigure, cu lacune majore, nepotrivite pentru o multinaţională. Pentru un om de HR esenţa profesional-psihologică a doamnei era evident pozitivă, iar cauza impresiei contrare pe care aceasta o crea era la fel de simplă ca abc-ul – nu era obişnuită să se evalueze şi să se prezinte. Însă, pentru un manager general, a cărui preocupare majoră nu este „descifrarea” profilului candidatului dincolo de imaginea proastă pe care acesta şi-a creat-o, nu există decât ceea ce se vede şi aude la interviu... Decizia noastră a fost una nu tocmai simplă dar clară: nu o putem prezenta pentru job-ul respectiv deoarece, deşi bine pregatită profesional, nu va fi acceptată datorită prestanţei sale.
Timpul foarte scurt între data interviului cu d-na respectivă şi data prezentării listei scurte făcea imposibilă pregătirea serioasă a acesteia pentru interviul final. Această doamnă a pierdut o şansă importantă pentru că nu ştia să se prezinte la un interviu.
Ne-am întâlnit ulterior cu această doamnă, i-am oferit consultanţă şi am reuşit să o determinăm să se schimbe şi să-şi cunoască foarte bine obiectivele, plusurile şi minusurile şi să acţioneze în funcţie de acestea. Bineînţeles că am prezentat-o apoi unui alt angajator... d-na chiar a meritat efortul nostru.
Imaginaţi-vă aceeaşi situaţie în cazul unei persoane concediate după 16 ani în aceeaşi companie, fără să i se ofere servicii de outplacement... După 4-5 interviuri eşuate, credeţi că va mai avea imaginea corectă a propriei valori?! Nu! E foarte posibil să accepte un job sub propria valoare profesională, va cumula frustrări, evoluţia sa va fi net încetinită... şi toate acestea pentru că n-a avut sfatul competent la momentul potrivit.
