De ce este nevoie
de o cultură bazată pe coaching?
- Poate un manager să fie “coach”?
- ”Organizațiile de succes au şi oameni de succes”
- Impunerea şi controlul: excluse!
- Cum pot managerii să introducă coaching-ul la locul lor de muncă
- Managerul: congruent cu ceea ce spune şi face
Menţionam în finalul articolului din numărul anterior al revistei despre faptul că în business, la fel ca şi în viaţă “binele este duşmanul extraordinarului”. Această expresie are multiple conotaţii, însă eu vreau să mă opresc doar la cele referitoare la management şi să vă vorbesc despre cum “ceea ce este bine” într-o organizaţie afectează şi chiar impiedică “extraordinarul”, mai precis performanţele acelei organizaţii. Bineînţeles că această trecere de la bine la extraordinar necesită un proces de schimbare organizaţională, care după cum ştim cu toţii nu este prea simplu de realizat. Dar nu este imposibil.
Tocmai pentru a vă demonstra că performanţa se poate atinge vă propun în continuare o soluţie, aceea a managementului bazat pe coaching, care implicit necesită şi o cultură organizaţională orientată spre oameni. De ce spre oameni? Pentru că oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei companii şi, cum bine spunea cineva, “organizaţiile de succes au oameni de succes”.
Ce este?
Cum putem defini coachingul? Definiţia cea mai simplă este dată de John Whitmore în cartea sa “Coaching pentru performanţă” (pe care vă încurajez să o parcurgeţi) şi anume: “coaching-ul este un comportament managerial care exclude impunerea şi controlul”. Poate scepticii vor spune că în Romania aşa ceva nu se poate aplica. Din fericire însă, întâlnesc tot mai multe companii care încep să întrevadă beneficiile acestui stil de management şi să îl aplice.
Mi-am pus următoarea întrebare: cultura organizaţională bazată pe coaching poate sta la baza performanţei acelei companii? Şi aş dori să vă prezint, pe baza experienţei mele, un posibil răspuns. De ce mi-am pus această întrebare? Pentru că mă confrunt în acest moment cu situaţia unei companii care este implicată într-un proces de schimbare de la un stil de management bazat pe impunere şi control (de tip autoritar, de genul: “sşa trebuie să faci că aşa îţi spun eu”) la un stil bazat pe antrenamentul ”minţii”, pe dezvoltarea personală a oamenilor şi pe descoperirea talentului din fiecare. În cazul de faţă, rezistenţa la schimbare este covârşitoare, însă singura soluţie pentru a avea un avantaj competitiv pentru această companie pe o piaţă în criză şi plină de alţi furnizori care oferă servicii similare este instaurarea unei culturi a coaching-ului.
Oportunități
Ce presupune această cultură bazată pe coaching? Toate comportamentele şi interacţiunile din cadrul managementului (la toate nivelurile) trebuie să fie orientate spre “descătuşarea” întregului potenţial de performanţă al oamenilor. De aceea, managerii trebuie să creadă în oamenii lor şi în potenţialul care stă ascuns în ei.
Cum pot oare managerii să introducă coaching-ul la locul lor de muncă? Sunt mai multe oportunităţi şi iată doar câteva dintre ele:
- Motivarea oamenilor
- Delegarea responsabilităţilor
- Rezolvarea problemelor
- Team building
- Aprecieri şi evaluări
- Performanţa sarcinilor
- Planificarea rezultatelor
- Dezvoltarea personală a oamenilor
- Munca în echipă
- Relaţionare eficientă
Cerințe
Apare întrebarea: poate un manager să fie “coach” (antrenor)? Pentru ca un manager să fie coach trebuie să îşi schimbe în primul rând el atitudinea faţă de oameni. În al doilea rând este necesar ca managerul–coach să fie congruent cu ceea ce spune şi ceea ce face. Iar această congruenţă presupune existenţa empatiei, a integrităţii şi obiectivităţii. Uşor de zis, greu de făcut!
Cei mai mulţi manageri îşi consideră oamenii ca angajaţi ai companiei. Un manager-coach îi priveşte ca pe membri ai unei echipe, în care fiecare îşi are rolul bine determinat.
Aşa cum afirmam mai sus majoritatea firmelor care ne abordează sunt implicate în procese de schimbare organizaţională şi au realizat faptul că dacă vor rezultate reale şi consistente pe termen lung trebuie să adopte un stil de management axat pe coaching. Acestea au lideri şi manageri care sunt corecţi, oneşti, deschişi la minte, încrezători în potenţialul lor şi al oamenilor lor, sunt orientaţi către rezultate, sunt conduşi de principii şi apreciază la maxim munca în echipă.
Gândiţi-vă la organizaţia voastră ca la o echipă de caiac–canoe: pentru ca ambarcaţiunea să se mişte uşor prin apă este nevoie de direcţie, viteză, coordonare, abilităţi, aliniere şi muncă în echipă. Dacă ar fi să extrapolăm eforturile depuse într-un birou la cele necesare conducerii unei bărci iată care ar fi o posibilă imagine: unii oameni (dar nu toţi) ar vâsli, dar coordonarea ar fi deficitară; cu toate acestea, barca ar înainta cu greu, însă unii ar dori să o ia în altă direcţie, pe când alţii ar vrea să se oprească sau chiar să meargă înapoi. Desigur, orientarea unei afaceri în direcţia cea bună este mai greu de realizat decât o dirijarea unei bărci, dar am folosit această comparaţie pentru a scoate în evidenţă rolul managerului–coach în alinierea tuturor oamenilor din echipa sa către atingerea ţelurilor propuse.
Ce trebuie să reţineţi este că oamenii posedă diverse “forţe”, de care, de obicei, nu sunt capabili să se servească. Scopul nostru, ca manageri–coach, este acela de a-i ajuta să le descopere, să le stimuleze şi să-i îndemne să profite cât mai mult de pe urma acestui potenţial nefolosit. Metodele prin care puteţi face toate acestea sunt multiple si este nevoie de practică continuă, dar, dacă am reuşit prin aceste rânduri să vă atrag atenţia asupra necesităţii ghidării oamenilor prin instaurarea unei culturi bazate pe coaching şi orientate spre oameni, eu mă declar mulţumită!
Descătuşaţi potentialul oamenilor şi oferiţi-le mediul în care să se desfăşoare la adevărata lor capacitate! Veţi fi uimiţi de rezultatele obţinute! Totul depinde numai de voi!
