Cum evaluăm performanţele angajaţilor?
Dan Dragomir, Buzău
Un aspect important al managementului resurselor umane este reprezentat de evaluarea performanţelor în organizaţie, deoarece prin evaluare putem să înţelegem mai bine natura dinamică a dezvoltării profesionale; evaluarea ne ajută să vedem dezvoltarea profesională ca pe un proces continuu, şi nu ca pe un simplu „eveniment” produs în viaţa angajatului.
Pe lângă această caracteristică a continuităţii însă, procesul de evaluare posedă şi atributul complexităţii; astfel, trebuie să ne închipuim că orice poate fi evaluat – chiar şi evaluarea poate fi evaluată.
Printr-un astfel de proces se urmăreşte atingerea unui scop dublu:
1. Un prim obiectiv are un caracter de diagnoză în sensul cunoaşterii unei serii de indicatori prin care poate fi determinat şi înţeles succesul organizaţiei ca atare.
2. A doua perspectivă este una de natură formativă în sensul jalonării potenţialului de dezvoltare a angajaţilor şi a nevoilor de pregătire profesională a acestora. Evaluarea trebuie, astfel, gândită în relaţie directă cu întreaga activitate a angajaţilor, ca un proces cunoscut şi înţeles de către aceştia şi ca un motivator pentru performanţelor viitoare de care ei pot să dea dovadă.
Iată de ce sistemul de evaluare al organizaţiei trebuie racordat la specificul general al companiei, precum şi la celelalte politici de resurse umane. El nu va fi considerat doar o activitate în sine, ci trebuie corelat cu identitatea companiei generată de anumite aspecte organizaţionale:
- structura;
- valorile;
- beneficii ale evaluării, măsuri de dezvoltare organizaţională;
- sistemul instruirii, elaborarea planurilor de carieră;
- sistemul promovărilor şi retrogradărilor etc.
Conceptul de evaluare poate fi operaţionalizat în trei paşi constitutivi: operaţia de măsurare, de apreciere şi cea de decizie.
a. Primul pas în evaluare presupune o dimensiune obiectivă: măsurarea înseamnă că se vor ataşa determinanţi cantitativi (cum ar fi cifrele) unui comportament de producţie aparţinând unui angajat. Dacă un agent de vânzare a realizat în decursul unei zile patru contracte, această cifră este aceeaşi pentru orice persoană care va studia datele respective.
b. Etapa măsurării este urmată de dimensiunea calificativă a evaluării (operaţia de apreciere); de altfel, se cuvine să observăm că evaluarea presupune o componentă subiectivă (fiind efectuată tot de către oameni), ce se poate constitui fie într-un risc (atunci când apar fluctuaţii în evaluare, angajaţii nepercepând procesul de evaluare ca fiind unul corect), fie într-o oportunitate (în sensul că determinanta subiectivă este principalul sistem prin care evaluarea poate să motiveze).
În esenţă, aprecierea constă în ataşarea unui element de valorizare măsurării. Păstrând exemplul de mai sus, dacă agentul de vânzare a încheiat patru contracte pe parcursul unei zile, acest lucru poate fi apreciat ca insatisfăcător, satisfăcător, bun sau foarte bun, în funcţie de o serie de indicatori, cum ar fi:
- performanţa anterioară a angajatului, - vechimea acestuia în firmă, - standardele impuse de către companie privind numărul sau valoarea contractelor, - aşteptările managerului direct în ceea ce-l priveşte.c. Ultima operaţie de evaluare este decizia, care presupune situarea aprecierii într-un sistem de notare, de ierarhizare (în raport cu oricare dintre indicatorii prezentaţi în exemplul anterior). Astfel, putem gândi un grafic al evoluţiei angajatului, grafic care să ne sprijine în construcţia unui program managerial în ceea ce-l priveşte (recompensare, training etc).
Am evidenţiat deja un ansamblu de factori care justifică necesitatea evaluării (motivare pentru performanţă, feedback pentru management, suport pentru programele de training). Dar, în fapt, de ce trebuie să facem evaluarea performanţelor? Ce alţi factori mai sunt implicaţi? Mai există trei arii de acţiune specifice acestui tip de evaluare:
1. perfecţionarea angajaţilor
2. luarea unor decizii din punct de vedere administrativ
3. cercetarea organizaţională.
Să le analizăm sucint:
1. Perfecţionarea angajaţilor - aceasta reprezintă un rezultat imediat şi direct al evaluării.
Angajaţii ştiu că prin evaluarea oferă un feedback la performanţa aşteptată de la ei pe postul ocupat, dau şi primesc informaţii privind oportunităţile de evoluţie în carieră şi tot acest proces reprezintă o bază pentru stabilirea obiectivelor care trebuie atinse.
2. La nivel secundar regăsim luarea unor decizii din punct de vedere administrativ, ceea ce înseamnă: reţinerea sau promovarea angajatului pe post, dacă evaluarea este favorabilă; transferul, în cazul în care persoana se potriveşte mai bine în altă parte; retrogradarea sau concedierea, în cazul unei evaluări nefavorabile.
3. A treia arie de acţiune este reprezentată de cercetarea organizaţională.
Evaluarea performanţelor angajaţilor începe astfel prin a fi un proces de validare a procedurilor de selecţie a personalului (avem un feedback dacă selecţia a fost sau nu una reuşită), un indicator al succesului programelor de training şi al programelor de motivare a personalului.
În ultimă instanţă, evaluarea performanţelor poate fi o bază de plecare pentru noi programe privind angajaţii.
