Recrutarea internă versus
Recrutarea externă
- Mai întâi: analiza postului vacant
- Evaluarea performanțelor: cheia unor recrutări reușite
- Metode de recrutare internă
- Avantaje / dezavantaje de ambele părți
Consultanţii şi managerii au început de ceva vreme să susţină ideea că oamenii constituie “bunul cel mai de preţ” al companiei.
Recrutarea angajaţilor este necesar să fie bazată pe o planificare riguroasă şi să utilizeze instrumente valide şi eficiente ea fiind o activitate importantă şi complexă cu efecte asupra întregii activităţi şi imagini a companiei. Înainte de a se lua decizia de angajare a unei persoane pentru postul vacant din companie, trebuie răspuns la următoarele întrebări:
- Este nevoie de acest post?
- De ce a rămas vacant?
- Cât timp şi cum a funcţionat firma cu acest post vacant?
- Ce alte posturi ar putea prelua atribuţiile?
- Dacă nu poate fi desfiinţat- care sunt sarcinile şi atribuţiile ce le are?
- În ce limite se poate negocia salariul pentru acest post?
Orice companie işi poate acoperi posturile rămase “descoperite” fie prin recrutare internă, din rândul angajaţilor companiei, fie prin recrutare externă, persoane din afara companiei. Decizia privind abordarea recrutării interne, externe sau mixul acestora este una din cele mai importante decizii ale Departamentului HR.
Recrutarea internă
Recrutarea internă ia forma promovării sau a transferului, a devenit frecvent utilizată şi se bazează mai mult pe rezultatele trecute decât pe aptitudinile cerute de noul post.
În recrutarea internă un rol important îl are evaluarea performanţelor şi de multe ori este subliniat faptul că deşi candidatul este deja angajatul companie, acesta a trecut prin etape şi teste la care sunt supuşi candidaţii externi.
Recrutarea internă se poate realiza prin două metode clasice:
1. Promovarea sau transferul unui angajat care işi doreşte să evolueze în companie, bazate pe un program de promovare bine pus la punct.
2. Înştiinţarea angajaţilor prin “postarea” unui anunţ în cadrul companiei cu privire la vacantarea sau infiinţarea unui post şi ce presupune acest post. Această metodă oferă posibilitatea afirmării unor angajaţi care nu au avut şansa să işi pună în evidenţă aptitudinile. De asemenea, se pot identifica şi angajaţii care işi doresc o schimbare în carieră, chiar dacă poate nu întrunesc toate calităţile solicitate de respectivul post.
Avantaje
- scăderea costurilor legate de recrutare şi selecţie;
- candidaţii sunt deja orientati către companie;
- selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
- există deja suficiente informaţii despre candidaţi, minimizându-se riscul de a nu corespunde;
- creşte moralul angajaţilor prin creşterea posibilităţilor de promovare;
- se întăreşte sentimentul de loialitate faţă de companie;
- performanţa este răsplătită şi se evită sentimentul de plafonare.
Dezavantaje
- “fluxul” de idei noi poate fi diminuat;
- cadidaţii respinşi pot dezvolta sentimente negative faţă de companie şi colegi;
- candidaţii pot fi scoşi din activitate pentru a se pregăti pentru concurs;
- poate fi necesară o pregătire costisitoare;
- selecţia poate fi subiectivă;
- unii candidaţi promovaţi pot păstra neschimbată relaţia cu fostii colegi, astfel putând fi influenţată negativ performanţa.
Toate aceste “efecte adverse” pot fi prevenite dacă departamentul HR respectă un set de parametri esenţiali: elaborarea unui plan de promovări bine gândit; transparenţa în promovare; informarea din timp a candidaţilor despre post; informarea cu privire la specificaţiile postului; claritatea şi transparenţa criteriilor de selecţie.
Recrutarea externă
Recrutarea externă este adoptată în special de companiile care se dezvoltă rapid şi au nevoie de un număr mai mare de noi angajaţi. De asemenea, recrutarea externă este adoptată şi de companiile care nu au reuşit să găsească în interiorul companiei “omul potrivit”.
Avantaje
- “aerul proaspăt” adus de noul angajat dornic de afirmare;
- oferă mai multe oportunităţi pentru identificarea candidatului potrivit;
- candidaţii pot avea o experienţă mai bogată;
- candidaţii cunosc bine concurenţa.
Dezavantaje
- alegerea mai puţin corectă a candidatului cauzată de insuficienţa informaţiilor despre candidat;
- proces costisitor şi de lungă durată;
- perioadă mai mare necesară pentru acomodarea noilor angajaţi;
- poate atrage nemulţumirea vechilor angajaţi care erau calificaţi şi dornici să ocupe acel post dar nu au fost luaţi în calcul, şi, de aici posibile reticente vis-à-vis de noul coleg;
- procesul de recrutare externă implică mai multe persoane.
Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă, fiind afectată de o serie de constrângeri şi de factori interni şi externi, cum ar fi: schimbările de pe piaţa muncii; modelele educaţionale; imaginea şi reputaţia companiei, cadrul legislative; cultura organizaţională; politicile şi practicile manageriale; situaţia economico-financiară a companiei; sindicatele.
Este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor ce pot atrage sau îndepărta candidaţii competitivi.
