Concedierea angajatului problemă
Ni s-a întâmplat tuturor să asistăm la o transformare negativă majoră a unui angajat (sau să ne amăgim că s-a schimbat, ca să nu recunoaştem că am facut prost recrutarea), să ne trezim brusc cu un lider informal ce solicită vacanţe plătite de firmă, pauză de masă de 4 ore, grădiniţă la parter, club la etajul întâi şi sală de biliard la doi, plata orelor suplimentare petrecute în cluburile de noapte (cercetare marketing, sic!) etc…
Primul gând ce-ţi vine în minte este: «Îl dau afără pe măgar!» Aici, gramatica limbii engleze este relevantă; pentru verbul românesc «a putea» ei au două forme: can (a avea puterea să...) şi may (a avea permisiunea să...). În concluzie: you can but may you?!
Şi uite aşa, ajungem la biroul juridic, unde aflăm că NU putem să-l concediem pe «dizident» pentru că nu ne permite Codul muncii, fiindcă ne aflăm în una din excepţiile prevăzute de articolul de lege care spune, şi interzice, şi anulează, şi… şi ne-a pierdut de mult. La urma urmei nu juridicul trebuie să trăiască în continuare cu petentul în acelaşi birou. Următorul pas? Codul muncii (că el interzice, nu?!) poate a uitat să închidă o fereastră la mansardă şi pot să-l «arunc afară» pe acolo pe colegul nedorit…
Legal, concedierea este permisă pentru următoarele motive:
- - A săvârşit abateri disciplinare grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
- - A fost arestat preventiv pentru o perioadă de peste 30 de zile
- - Inaptitudine fizică sau psihică
- - Incompetenţă
- - Îndeplinirea condiţiilor de pen-sionare
- - Desfiinţarea locului de muncă
Din lista de mai sus, până când cineva se gândeşte să-l aresteze, să-l declare inapt sau până ajunge la vârsta de pensionare, ne rămân trei soluţii: abaterile disciplinare, incompetenţa şi desfiinţarea locului de muncă.
Primele două presupun existenţa unor reguli interne clare şi un departament HR bine structurat şi pregătit. De ce? Deoarece pentru a motiva concedierea cu abateri grave sau repetate sau cu incompetenţă avem nevoie de un istoric al angajatului respectiv; e mai greu digerabilă pentru o instanţă (şi în 70% din cazuri se ajunge aici) o singură abatere sau o incompetenţă ivită peste noapte!
1. Concedierea pentru abateri disciplinare
Concedierea pentru abateri disciplinare presupune o cercetare disciplinară prealabilă. Doar denumirea pare stufoasă, în fapt e o procedură simplă, care nici măcar nu ia mult timp, cu condiţia să aveţi un ROI sau un CCM la nivel de unitate, care să prevadă clar care sunt abaterile considerate grave, nu şi la ce număr de abateri disciplinare intervine concedierea. Altfel, rămâneţi descoperiţi pentru atacarea în instanţă a deciziei de concediere.
Paşii de urmat sunt:
- - Convocarea în scris a angajatului. În convocare trebuie să se regăsească : motivul pentru care este convocat (descrierea succintă a abaterii), data ora şi locul întrevederii, persoana cu care va discuta şi – pentru a fi mai catolici decât Papa – precizarea că poate veni însoţit de un reprezentant al sindicatului din care face parte.
- - Prezentarea faptelor care au dus la începerea cecetării disciplinare prealabile.
- - Ascultarea angajatului, acesta având dreptul să se apere prin orice mijloace.
- - Întocmirea unui proces verbal de şedinţă privind faptele, datele şi probele care au fost discutate de părţi (just in case).
- - Emiterea deciziei de concediere, care trebuie să cuprindă: descrierea abaterii, precizarea tuturor prevederilor care au fost încălcate de angajat (codul muncii, CCM la nivel national, CCM la nivel de ramură, CCM la nivel de unitate, ROI, reguli de protecţia muncii şi/sau PSI), motivele pentru care apărarea angajatului nu a fost acceptată, temeiul de drept , instanţa la care sancţiunea poate fi contestată.
Tips:
- - ROI-ul nu se negociază cu angajaţii, acesta doar li se aduce la cunoştinţă, însă trebuie respectat. Inseraţi la abateri disciplinare orice încălcare a regulilor de muncă, de la întârzieri la distrugeri de bunuri, de la comportament jignitor faţă de colegi până la facilitarea scurgerii de informaţii.
- - Realizaţi cercetări disciplinare pentru orice abatere mai gravă!
- - Arhivaţi deciziile de sancţionare în dosarul angajatului!
Bineînţeles că angajatul are dreptul de a se adresa instanţei, însă dacă documentaţia care motivează decizia de concediere e bine realizată şi motivată în drept şi fapt nu va avea câştig de cauză. În situaţia în care abaterile sunt repetate, cu atât mai puţin va avea şanse de soluţionare în favoarea sa a cererii în instanţă.
2. A doua «soluţie»: Incompetenţa
Aici e mai dificil pentru că sunt necesare evaluări/testări realizate în timp, dovadă că i s-a prezentat angajatului un plan de dezvoltare profesională pe care acesta nu l-a urmat. Mai mult, chiar dacă am demonstra indubitabil că e incompetent pentru postul respectiv, legea ne obligă să-i propunem alte posturi vacante din firmă, pentru care are abilităţile şi cunoştinţele necesare (adică mutăm problema în alt departament , în cel mai fericit caz, dar o amplificăm datorită frustărilor pe care le va acumula angajatul respectiv).
3. Metoda «uşor vicleană»: Desfiinţarea locului de muncă
Presupune eliminarea postului respectiv din organigramă, pentru motive de dificultate economică. În unele speţe instanţa a decis că este vorba de desfiinţarea unui loc de muncă inclusiv atunci când atribuţiile postului desfiinţat au fost realocate către alte posturi. Rămâne şi aici obligativitatea prezentării altor posturi vacante dar… dacă avem probleme economice atât de mari încât desfiinţăm posturi, bineînteles că vom ingheţa şi posturile vacante, deci… s-ar putea să nu avem ce să-i prezentăm.
Dificultăţile economice rămân la latitudinea companiei; fiecare companie va evalua diferit o anume situaţie: o pierdere pe departamentul în care lucrează «dizidentul» de 10.000 de euro va fi o dificultate economică pentru Maricica SRL, dar o glumă proastă pentru o multinaţională.
Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă, o anumită perioadă după nu putem reînfiinţa postul deoarece trebuie să-l chemăm pe fostul angajat.
Eventuale neplăceri: compensaţii conform legii şi/sau măsuri de combatere a şomajului.
Oricum, efectele financiare şi morale ale rămânerii în echipă a unui angajat problemă sunt mult mai mari decât orice compensaţie (de regulă, maxim 3 salarii lunare).
Nu incerc să fac o pledoarie pentru concedieri «abuzive» sau «trucate», dar nici nu mi se pare corect ca din interpretarea eronată a unor legi şi reglementări să ajungem în situaţia preotului din judeţul Galaţi care, deşi atât el cât şi soţia vor să divorţeze, rămâne însurat pentru că aşa a decis instanţa! Ridicol? Doar real!
Am fost angajat, am devenit «angajator», cunosc bine ambele ipostaze ale actorului în piesa muncii şi cred că întotdeauna secretul va fi ECHIILIBRUL!
Nu concediezi o persoană pentru că are ochii verzi, dar nici nu accepţi un angajat ce vine la muncă la 10:00 şi are comportament de băiat de cartier; nu te răzbuni concediind-o pe secretara care nu ţi-a acceptat avansurile, dar nici nu păstrezi în firmă un şefuleţ pus pe hărţuiri sexuale; nu concediezi şoferul care a avut un accident în trafic, dar nici nu-l ierţi pe cel care ţi-a răsturnat maşina la Bâlea Lac, sâmbătă noaptea, când le demonstra prietenilor ce grozav e…
Soluţia elegantă
Soluţia elegantă, neprevăzută în mod special în Codul muncii, dar eficientă pentru toată lumea: discuţia deschisă cu angajatul respectiv, prezentarea situaţiei de fapt, a motivelor pentru care nu se mai doreşte colaborarea cu acesta şi propunerea încetării contractului de muncă prin acordul părţilor, însoţită de o anumită compensaţie.
În 98% din cazuri angajatul acceptă, deoarece o concediere disciplinară sau din motive de incompetenţă va restrânge posibilităţile de angajare a sa ulterioară, desfiinţarea postului va crea o umbră de îndoială cu privire la motivele reale, ducându-l pe ultimul loc între candidaţii cu acelaşi grad de profesionalism, iar acordul părţilor rămâne regina pură a încetărilor contractelor de muncă.
Soluţia laşă
Soluţia laşă: angajatul este determinat să demisioneze.
Metodele cele mai «uzitate»: încărcarea cu sarcini tempofage, complexe, care să-l oblige să lucreze cu colegi cu care nu se întelege foarte bine, eliminarea de pe lista de bonificaţii, atitudini reci, ignorarea angajatului etc. Uneori funcţionează dar este, în acelaşi timp, măsura capacităţilor managerului ce apelează la aceste subterfugii în relaţia cu angajaţi problemă! E utilă, dar nu e recomandabilă.
Mai este necesară o singură precizare: perioada de preaviz nu priveşte timpul efectiv lucrat în firmă de angajatul concediat, ci drepturile salariale ale acestuia! Adică aveţi obligaţia de a-i plăti salariul pentru următoarele 15/30/45 de zile, dar nu şi pe aceea de a-i permite prezenţa la lucru pe perioada de preaviz!
