Cultura organizaţională încotro?
- Cum găsim adevăratele motive ale celor care părăsesc compania
- Care este rolul şi impactul culturii organizaţionale
- Care sunt beneficiile unui audit de cultură organizaţională
Totul a început de la solicitarea pe care am primit-o din partea unei companii româneşti de a organiza un curs de leadership cu managerii acesteia. După o astfel de solicitare întrebarea normală este: Cum aţi realizat că aveţi nevoie de un astfel de curs? Surprizător, răspunsul a venit prompt: “Suntem o companie aflată de peste 15 ani pe piaţa românească, care a început cu 4 oameni, iar acum suntem peste 150; în 2005 am avut o creştere a profitabilităţii cu 240 %, în 2006 aceasta a scăzut la 160 %, iar în ultimul an abia dacă am ajuns la 2 %. În ultimele luni, zilnic, pleacă cel puţin 2 oameni din companie; avem nevoie de un training pentru abilităţi de leadership”.
De ce v-am împărtăşit această situaţie extrem de reală? Pentru că prezintă realitatea crudă în care se zbat o mare parte din companiile cu acţionariat românesc ce au rezistat eroic din anii ’90 şi anume, plecarea oamenilor. Identificarea cauzelor reale pentru care aceştia iau decizia de a părăsi compania este crucială în astfel de cazuri, deşi nu este o sarcină prea uşoară.
Soluţia salvatoare: auditul culturii organizaţionale
Cum găsim adevăratele motive ale celor care părăsesc compania? Credeţi că un exit – interviu făcut de departamentul de resurse umane (acolo unde există) vă poate lumina? Una dintre soluţiile pe care le-am propus acestei companii a fost investigarea culturii organizaţionale. Cum şi de ce am ajuns la această soluţie? Pentru a vedea cât se poate de clar, prin instrumente sociologice, dacă valorile şi aşteptările angajaţilor sunt aliniate cu valorile şi aşteptările companiei. Poate vă întrebaţi, pe bună dreptate, care este rolul şi impactul culturii organizaţionale. S-a constatat, în urma studiilor de specialitate, că oamenii sunt cu atât mai multumiţi şi mai productivi cu cât cultura lor de organizaţie este mai aproape de valorile lor profunde.
Beneficii
Haideţi să vedem ce presupune în mod concret un audit pentru investigarea culturii organizaţionale. Cred că este mai eficient să întelegeţi care sunt beneficiile acestui fel de audit decât să auziţi definiţii pompoase ale acestui concept. Beneficiile unui astfel de audit sunt:
- Evaluează direcţia strategică pe care o are compania
Din experienţa de pe piaţă am tras concluzia (tristă, de altfel) că foarte multe dintre companiile româneşti duc mare lipsă de strategie la toate nivelurile de management.
- Evaluează atitudinile oamenilor faţă de modul în care organizaţia funcţionează
Dar cui să îi pese de atitudinile oamenilor? În viziunea multor directori generali de companie, aceştia trebuie doar să muncească şi să producă cât mai mult. Că doar nu ne apucăm acum să transformăm un manager în coach!
- Evaluează angajamentul oamenilor faţă de organizaţie
Vrem să nu ne mai plângem că ne pleacă oamenii? Ne-am preocupat vreodată să aflăm care este gradul lor de angajament? Dacă nu, atunci de ce ne mai mirăm că toţi au tendinţa de a părăsi compania, mai devreme sau mai tarziu?
- Directionează aplicarea investiţiilor viitoare
Pentru ca investiţiile pe care le facem să fie din ce în ce mai eficiente şi în locurile unde este nevoie, este necesar să identificăm din timp şi fără presiunea timpului acele arii de dezvoltare unde să le putem plasa.
Cu ce veţi rămâne în urma unui audit de cultură organizaţională? Veţi cunoaşte ce gândesc cei din organizaţie. Beneficiază de susţinerea echipei manageriale? Procedurile şi operaţiunile organizaţiei sunt eficiente (acolo unde ele există)? Contribuţia lor este valorizată de managementul companiei? Ei îşi pot folosi şi spori potenţialul (talentul) stând în cadrul organizaţiei? Iar lista ar putea continua.
Ce includem în audit?
Am ales aici patru direcţii principale la care să reflectaţi.
- Prima este cunoaşterea misiunii, viziunii şi rezultatelor care sunt aşteptate la nivel de companie, informaţii care se regăsesc în direcţia strategică şi în alinierea acestora cu aşteptările oamenilor din companie.
- A doua direcţie este dată de operaţiunile companiei (felul în care operează aceasta: sisteme, proceduri, sisteme de recunoaştere şi recompensă, indicatori de performanţă, etc).
- Urmează contribuţia oame-nilor şi aprecierea lor, un element esenţial, care alături de cele două prezentate mai anterior, ne ajută să progresăm şi să ne atingem rezultatele preconizate (aici includem modurile de colaborare dintre departamente, munca în echipă, delegarea responsabilităţilor etc.).
- Ultima direcţie este legată de oportunităţile de dezvoltare, strâns corelată cu activitatea de descoperire a talentelor şi de creştere constantă a lor.
Imaginaţi-vă că aveţi în faţa ochilor bordul unei maşini pe care se află patru indicatoare în partea superioară, pe care scrie: misiune, operaţiuni, contribuţie, dezvoltare. Întrebările care trebuie puse sunt: Ce facem? Cum facem?
Răspunsul la aceste întrebări este indicat să vi-l daţi singuri, pentru că doar voi cunoaşteţi cel mai bine realităţile din cadrul companiei voastre.
Specialiştii sunt doar în măsură de a vă ajuta să descoperiţi mai rapid nivelul la care ele există şi, mai ales, cum să le maximizaţi astfel încât să crească profitabilitatea într-un timp rezonabil şi fără costuri prea mari.
Voi, ca directori de companii, ştiți foarte clar care vă sunt valorile şi aşteptările de la membrii echipei voastre. Însă le cunoaşteți şi pe ale lor? Credeţi că le puteți ignora? Tocmai acesta este secretul: acordând importanţă cunoaşterii valorilor şi asteptărilor oamenilor voștri puteți obţine din partea acestora o mai mare productivitate şi fidelizare.
Dacă rezultatul managerilor este maximizarea profitabilităţii, iar al membrilor echipei lor satisfacţia muncii şi dorinţa de a se implica în creşterea companiei, atunci cu toţii vom vorbi o limbă comună.
Cultura organizaţională încotro?
Decizia alinierii strategice vă aparţine!
