Orele suplimentare
vedete în presa ultimelor luni

Mihaela Tudorancea

Senior Partner

Nefertiti – HCC

mihaela@nefertiti-hcc.ro

• Foarte multe publicaţii şi emisiuni au dezbătut (cred ele) problema orelor suplimentare efectuate cu regularitate de angajaţii din România, baletând pe marginea legii şi a morţii. Rezultatul?! După câteva numere/ediţii au condus cititorul sau telespectatorul în aceeaşi ceaţă londoneză a incertitudinii şi neclarităţii. Astăzi, când pentru a 25-a oară m-a abordat un jurnalist cu acelaşi subiect, am simţit că nervii mei nu mai rezistă şi am decis să mă răzbun pe hârtia din faţa mea şi să încerc singură să găsesc o explicaţie dar şi eventuale soluţii de demitizare a orelor suplimentare.
• Vă propun să ieşim din cazurile specifice (care au fost întoarse pe toate părţile) şi să analizăm puţin situaţia generală a timpului de muncă în România, a drepturilor celor doi actori, a raporturilor de muncă vis-a-vis de timpul de muncă şi o parte din motivele ce duc la depăşirea orelor normale de lucru.

Codul Muncii:

“Art. 111 [durata maximă a timpului de muncă]

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

(22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.”

Contractul colectiv de muncă la nivel naţional:

Aceleaşi prevederi, cu specificaţia că ramurile de activitate pentru care este acceptată prelungirea perioadei de referinţă la maxim 12 luni sunt prevăzute în anexa nr. 6.

Şi acum să vorbim despre ce se întâmplă în practică, încercând sa creionăm în linii mari interesul şi “culpa” angajatorului şi angajatului în depăşirea timpului de muncă.

Angajatorul

A.Datorită ameninţării reale a locurilor vacante pe piaţa muncii din statele membre ale UE, salariile din România au înregistrat o creştere semnificativă, fără a avea (de cele mai multe ori) o relaţionare directă cu creşterea profesionalismului angajatului sau cu creşterea economică a companiei. Pentru a nu pierde angajaţi deja acomodaţi, pregătiţi pe timpul şi banii angajatorului, obişnuiţi cu stilul de lucru din companie, evaluaţi, mulţi angajatori au acceptat majorări salariale sau îmbogăţirea pachetului de beneficii adiacente. Însă, majorarea salarială nu reprezintă şi o majorare a profitabilităţii angajatului respectiv, aşa că s-a compensat această stare de fapt prin încărcarea respectivului angajat cu proiecte suplimentare.

Financiar vorbind, este perfect corect şi etic, uman… Dacă un angajat nu avea profitabilitate, care să justifice o majorare salarială, la numărul anterior de proiecte, este clar că la un număr mai mare de proiecte singura soluţie (cel puţin pe termen imediat) este dată de orele suplimentare! Angajatorul nu-i cere să facă ore suplimentare, există chiar posibilitatea ca noul număr de proiecte să fie perfect realizabil în cele 8 ore de lucru de către un angajat de elită, dar angajatul nostru (cel puţin până prinde ritmul) va dormi la birou!

B.Datorită nevoii de securizare a unor informaţii vitale pentru companie (baze de date, salarii, reţete, procese de producţie etc.) angajatorul va încerca să limiteze la minim accesul angajaţilor la aceste date; are însă nevoie de rapoarte, de statistici, de actualizarea acestor date şi atunci e posibil ca puţinii angajaţi ce au acces la aceste date să lucreze frecvent peste 8 ore pe zi. Explicabil? Da! Legal? Dacă depăşeşte 48 de ore pe săptămână–Nu! Riscul este atât al angajatului – un risc major ce ţine de starea de sănătate – cât şi al angajatorului –amenzi, procese.

C.Din ce în ce mai rar, în ultimul timp, se manifestă pe piaţă angajatorul tiran: “te plătesc, munceşti, nu munceşti, te concediez”. Naivii o să-mi spună că nu-l poate concedia pentru că aşa vrea angajatorul, că nu e legal, că trebuie îndeplinite anumite proceduri… De desfiinţarea postului aţi auzit ?! Şi ca să îndeplinească procedura standard un astfel de angajator îţi prezintă o listă cu posturi vacante, destinate persoanelor cu studii medii şi fără experienţă, “singurele vacante în acest moment în firmă” deşi tu ai studii superioare şi 2-3 ani experienţă pe middle management! Este angajatorul care reuşeşte să menţină în preajma sa persoane slabe din punct de vedere al personalităţii, persoane care nu îndrăznesc să-şi caute un alt loc de muncă, persoane subevaluate sistematic (până când ajung să creadă că aceea este valoarea lor reală), persoane care vor sfârşi pe un pat de spital.

D.Angajatorul cu management deficitar care nu poate defini corect fişele de post şi încărcarea pe fiecare persoană în parte, angajator care transformă în regulă timpul de lucru de 10 ore pe zi. Diferenţe foarte mici faţă de situaţia de la punctul C şi de regulă date de încredere şi diplomaţie, nu de fondul problemei.

Angajaţii

A.Doresc să fie remarcaţi. Un astfel de angajat va fi remarcat cu siguranţă dar... s-ar putea să fie remarcat în sens negativ. Şeful direct îşi va simţi fotoliul ameninţat şi va acţiona ca atare, managerul superior o să se întrebe cât de eficient este un angajat care efectuează, în mod repetat, ore suplimentare, ceea ce va duce la o supervizare mult mai atentă. După câteva săptămâni “angajatul zelos” va fi suficient de obosit încât să aibă un randament clar micşorat şi, în urma evaluării: să obţină multrâvnitul premiu : să fie remarcat, dar la rubrica “aşa nu”. Există şi persoane care reuşesc să se facă remarcate şi să promoveze utizând astfel de “mijloace” scuzate de scopuri; le reuşeşte întotdeauna persoanelor gen Miranda Priestly (Diavolul poartă Prada) care işi doresc o ascensiune fulminantă şi care utilizează “orele suplimentare” pentru a-şi atinge scopurile personale.

B. Nu-şi finalizează sarcinile în timpul programului. Arhietipuri

a. Dezorganizaţii:

I. Încep cu o cafea la ora 9.00, care se prelungeşte cu o discuţie cu colegii până la 9.30-9.45

II. La 11.00 (în cel mai fericit caz) prima tigară, însoţită de bârfa de rigoare, minim 15 minute, minim 3-4 tigări pe zi

III. Pauza de prânz – o oră, o oră şi jumătate, în funcţie de magazinele din zonă şi gradul de ocupare a managerului

IV. Încă 15 minute pierdute cu “Ce-ai mâncat?” “Ce ţi-ai cumpărat?”; iar dacă se apucă să şi probeze…

V. Pe la 17.30 începe să strângă (să poată pleca la 18.00 printre primii) şi… surpriză… constată că are un deadline şi iar trebuie să stea peste program

VI. Concluzia: ineficienţă, timp pierdut, oboseală, concediere sigură.

b. Managerii slab pregătiţi: nu ştiu să delege şi se încarcă foarte mult; se întamplă frecvent celor ce ocupă posturi în zona middle management

c. Sarcinile sunt neclare, fiecare înţelege ce vrea, nimeni nu are suficientă coloană vertebrală pentru a solicita lămuriri suplimentare, muncă în zadar.

d. Ritmul personal este mult sub ritmul necesar job-ului sau/şi cunoştinţele şi experienţa sunt insuficiente.

C. Supraîncărcaţi

Culpa aparţine managerului ca-re n-a fost capabil să creeze o fişă de post bine definită şi echitabilă. Poate fi o inginerie utilizată pentru a acoperi salarii mai mari decât cele justificate de eficienţa normală a postului sau poate fi incompetenţă crasă. Se întamplă ca fişa de post să fie “retuşată” în funcţie de cunoştinţele şi abilităţile titularului postului şi nu în funcţie de economia postului respectiv.

Angajatul, care nu e nici sclav pe moşie, nici lipsit de mijloace de comunicare, poate avea o discuţie absolut firească şi normală cu managerul său, în care să-i explice, motivat, care sunt cauzele supraîncărcării şi care sunt sarcinile cronofage ce ar putea fi executate de altcineva (eventual cu soluţii practice în acest sens). Discuţia trebuie să aibă ca obiect postul şi sarcinile sale raportate la unitatea de timp şi nu ce fac Ionescu, Popescu, Vasilescu şi cât de leneşi sau dezorganizaţi sunt aceştia. Nu şi-a abordat managerul pentru a analiza activitatea colegilor, ci pentru a-şi rezolva problema ivită. În cazul nesoluţionării problemei rămân două soluţii simple : instanţa sau demisia.

D. Folosiţi (în cel mai trist mod)

Cu riscul de a fi considerată cinică trebuie să spun că …unii îşi merită soarta! Într-o firmă în care mentalitatea medievalo-comunistă a “şefului” se rezumă la “eu sunt şeful, eu plătesc, faceţi ce şi când spun eu” un angajat valoros nu are ce căuta. Sunt multe posturi libere şi şomajul e din ce în ce mai mic… Angajaţii ce acceptă acest comportament (care în final îl încurajează pe tiran şi îi oferă scuza penibilă “cu biciul se face treabă”) sunt exact ca soţiile maltratate care susţin că nu divoţează pentru că aşteaptă să se schimbe cercopitecul (aşa peste noapte) şi să n-o mai bată.

E.Temători că-şi vor pierde locul de muncă

Consider că e un argument–pansament pentru autoliniştire şi autoargumentare dar de fapt ne găsim în cazul anterior: se lasă utilizat.

F. Vizează un câştig material suplimentar

Atâta timp cât atât angajatul cât şi angajatorul acceptă acest “troc” n-ar trebui să aibă nimeni de obiectat. Şi totuşi… legea prevede un număr maxim de ore suplimentare permise.

Succesul unei cariere nu are foarte multe în comun cu orele suplimentare!

Depăşirea programului de lucru înseamnă cheltuieli suplimentare substanţiale:

• - energie;
• - consumabile;
• - uzarea excesivă a echipamentelor;
• - stresul angajaţilor care trebuie să rămână alături de “harnicul” companiei plus compensarea financiară a acestora;
• - salarizarea dublă a orelor suplimentare (plus taxele sociale aferente);
• - deteriorarea sănătăţii şi micşorarea randamentului;
• - deschiderea de breşe în sistemul de securitate a companiei.

După ce tragem linie şi adunăm, mai crede cineva că programul prelungit este eficient?!! NU!

Câteva soluţii simple şi, de cele mai multe ori, eficiente:

• - Selecţia şi recrutarea viitorilor angajaţi, în funcţie de specificul job-ului şi de ritmul de lucru impus de acesta. Angajarea unei persoane care corespunde în proporţie de 50-60% se traduce în eficienţa pe post de maxim 45% şi fluctuaţie semnificativă. Acceptarea unui post care nu vă satisface vă va introduce ori în ceaţa celor care devin prietenii orelor suplimentare (aveţi nevoie de mult mai mult timp şi de mai multe pauze să realizaţi sarcini care nu vă plac) ori în categoria “săritorilor” care din 6 în 6 luni îşi schimbă job-ul şi vă va tăia calea spre construirea unei cariere remarcabile.
• - Realizarea fişei de post în mod responsabil şi profesionist, în acest fel toată lumea ştie care sunt obiectivele postului şi poate aprecia eficienţa angajatului în mod corect
• - Eliminarea timpilor morţi (gen mica bârfa de birou şi pauzele dese)
• - Dezvoltarea abilităţii de delegare
• - training-uri pentru identificarea şi acumularea principiilor time-managementului (acolo unde este cazul)
• - Colaborarea sinceră angajat-angajator

Întotdeauna vor fi persoane care lucrează până târziu, unele dintre ele (puţine ce-i drept) eficient şi cu un scop precis (dezvoltarea afacerii, câştiguri suplimentare substanţiale, proiecte cu dead-line precis, înlocuirea unui coleg indisponibil, 2-3 job-uri simultan) altele în virtutea inerţiei sau pentru că nu fac faţă cerinţelor postului.

Sper că am lămurit cel puţin o parte din problemele legate de orele suplimentare. Nu am intrat şi în materia plăţii acestora pentru că, de regulă, ele nu apar ca atare în pay-roll ci ca prime. aşa că nu are sens să discutăm despre un lucru care, aparent, nu există.

În concluzie, refuz să cred că piaţa muncii din Romania este populată de demoni cinici şi rapaci (care impun efectuarea de ore suplimentare pentru a face economii, suprasolicitând anumiţi angajaţi până la epuizare) – pe post de angajatori, şi de bieţi îngeri (ce şi-au pierdut aripile în momentul semnării pactului de muncă), speriaţi şi ghemuiţi într-o masă amorfă de impotenţi psihic şi fizic – pe post de angajaţi. Trăim în Romania, dar nu în evul mediu. Şi angajatul şi angajatorul au interes şi mijloace de a elimina orele suplimentare.

O ultimă remarcă: “V-aţi întrebat de ce expaţii aflaţi în poziţii cheie în companiile multinaţionale din România nu fac ore suplimentare?!” Pentru că sunt eficienţi în cele 8 ore de lucru. Timpul înseamnă bani, dar înseamnă şi sănătate şi recreere psihică.

Pentru a fi remarcat, un angajat trebuie să ştie exact de ce vrea să fie remarcat, de către cine, care sunt proiectele importante pentru persoana ce urmează a-l remarca, pentru ce proiecte merită să-şi sacrifice timpul şi care este scopul pe termen mediu pentru care face acest lucru. Altfel, e doar… pierdere de timp.

Dacă succesul nu ţine de program prelungit ci de cunoştinţe, know-how, experienţă, puţin noroc, multă inteligenţă, organizare şi adaptabilitate de ce ne cramponăm în vestitele ore suplimentare?! După mii de interviuri şi peste 8 ani de experienţă în HR, pot afirma că la baza efectuării orelor suplimentare, cu două-trei excepţii, stă imaturitatea însoţită uneori de inerţie. Mi se întâmplă, destul de des, să întâlnesc explicaţii de genul : “Eu îmi termin treaba dar, dacă nimeni nu pleacă, eu nu pot să mă ridic şi să plec acasă”. Ba da, poţi! Trebuie să te ridici şi să pleci. E frumos să-i întrebi, pe cei care rămân pentru că sunt supraîncărcaţi, dacă îi poţi ajuta – ei merită o mână de ajutor (dar pe termen scurt până îşi rezolvă problema) – dar nu intra în ceaţa celor mulţi şi muţi care stau încă două ore peste program pentru că SE STĂ.

Un proverb românesc spune “nu e nebun cine cere, nebun e care dă”. La fel e şi pe piaţa muncii…